Нещодавно я здійснила пошук у Google за ключовими словами "жінки-директори", і, на мій подив, результати пошуку видали сторінку, повну назв, що висвітлюють негативне ставлення до жінок-керівників та їхнього стилю керівництва, наприклад, "ми зневажаємо жінок-начальників?", "працівники віддають перевагу чоловікам-начальникам, а не жінкам", або ще гірше - "жінки-директори - це кошмар" та багато іншого.
Заміновано
Мене вразила думка про те, що Інтернет просвітлює людей, увесь світ. Які причини того, що такі імена поширюються і завойовують місця на екранах? Чи це лише стереотипне упереджене уявлення, яке зображує жінок-керівників у незаслуженому та дещо принизливому стилі, чи це справжня лазівка у стилі жіночого лідерства? Що ж насправді спричиняє стигматизацію жінок-керівників вищої ланки?
Сьогодні на робочих місцях середньої ланки працює приблизно однакова кількість жінок і чоловіків. Це також означає, що багато жінок-працівниць також беруть участь в опитуваннях і вважають, що керівники-чоловіки є кращими порівняно з керівниками-жінками, що може свідчити про те, що існує щось більше, ніж просто упереджене уявлення.
Лідерство
Інше опитування, проведене з метою ранжування керівників за деякими лідерськими якостями, такими як комунікабельність, організаторські здібності та вміння слухати, показало, що жінки-керівники набрали більше балів, ніж їхні колеги-чоловіки. То що ж пішло не так у завоюванні популярності? Якщо працівники оцінюють жінок-керівників вище з точки зору якості, то чому вони вважають за краще не мати їх у якості своїх керівників? Чи можемо ми щось зробити, щоб змінити таке мислення, або, радше, чи є щось, що ми можемо покращити в нашому напрямку?
Які додаткові якості чоловіків-лідерів роблять їх такими, що ми можемо повчитися у них? Результати пошуку спонукали мене дізнатися більше про те, що жінки-керівники роблять по-іншому, можливо, неправильно, через що їхні чоловіки або колеги не відчувають зв'язку з ними. Я заглибилася в Інтернет і розпитала своїх друзів та колег про їхній досвід роботи з жінкою-керівником.
Багато з них висловили бажання працювати зі своєю колишньою начальницею, однак мільйони учасників, як жінок, так і чоловіків, також вивергали різноманітні засудження. Їм бракує впевненості: Підкреслюється, що жінки-керівниці демонструють брак впевненості на роботі не лише для себе, але й для своїх підлеглих, особливо для жінок-працівниць. Вони здійснюють мікроменеджмент: У більшості випадків мікроменеджмент зображує картину недовіри керівника до своїх підлеглих. Це пригнічує працівників і змушує їх сумніватися у власних силах.
Що робити?
Не виходьте за межі своїх повноважень, щоб потім не шкодувати про це. Вам потрібно буде знайти золоту середину між занепокоєнням працівників і можливостями бізнесу. Після досягнення певної межі вам, можливо, доведеться витратити час на відверту розмову з працівниками, щоб нагадати їм, що їхні занепокоєння добре розглядаються і враховуються, і що вони повинні відповісти взаємністю своєю роботою, продуктивністю та винаходами. Кожному потрібен наставник у житті, щоб навчитися тактиці конкретного стадіону, але після певного періоду ви повинні бути самостійними і незалежними. Слідкуйте за тим, щоб не впасти в рутину постійного пошуку наставництва. Довіряйте своїй інтуїції, будьте впевнені в собі та вчіться на власному досвіді. Будьте каталізатором у зміні ставлення людей до жінок-лідерок та їхнього стилю керівництва. Не за горами ті дні, коли в результатах пошуку будуть з'являтися сприятливі заголовки. Ми вже хороші, спробуймо стати кращими!