In het hedendaagse bedrijfsleven maken vrouwen een steeds groter deel uit van de nationale en internationale beroepsbevolking. Naar schatting werkt wereldwijd nu ongeveer 70 procent van de vrouwen in de werkende leeftijd buitenshuis. Desondanks is discriminatie op de arbeidsmarkt nog steeds problematisch voor vrouwen wereldwijd.
Discriminatie
Discriminatie neemt de vorm aan van segregatie op de arbeidsmarkt, ongelijke beloning, gebrek aan opleiding, gebrek aan vooruitgang en uitsluiting van bepaalde vakgebieden die als "mannelijk" worden beschouwd. Vooral werkende moeders worden benadeeld omdat ze door een gebrek aan kinderopvang vaak gedwongen worden hun carrière op te schorten of lager betaalde banen aan te nemen. Miljoenen vrouwen leven in samenlevingen waar eeuwenlange religieuze en sociale wetten, gewoonten en tradities onoverkomelijke hindernissen hebben opgeworpen voor onderwijs, werk en zelfs gezondheidszorg, en vrouwen hebben beroofd van hun burgerlijke en politieke rechten.
Het is heel belangrijk voor een Amerikaanse zakenvrouw om niet alleen haar eigen situatie te begrijpen, maar ook die van vrouwen in andere culturen. Het zijn vaak deze culturele en traditionele vooroordelen waar Amerikaanse vrouwen mee te maken krijgen als ze zaken doen in het buitenland. Om de ontvangst van vrouwen in bedrijven wereldwijd te begrijpen, moeten we begrijpen hoe culturen de meisjes in hun samenleving zien. Onderzoekers Nancy Adler en Dafna Izraeli rapporteren in hun overzicht uit 1994 van 21 landen op vier continenten dat, als gevolg van veranderende sociale patronen, het aantal vrouwen in managementfuncties in de wereld aanzienlijk is toegenomen.
Verbeteringen
De routines die ze noemen zijn onder andere gunstige financiële omstandigheden, ondersteunend overheidsbeleid, veranderingen in familierollen en opkomende dienstverleningssystemen. Ondanks deze verbeteringen ontdekten deze onderzoekers ook dat in veel landen mannen nog steeds de politieke en economische macht en de controle in professionele managementfuncties in handen hebben. Deze onderzoekers melden dat de verklaringen voor deze obstakels voor de vooruitgang van vrouwen wereldwijd uiteenlopen.
Let op
- De kenmerken en gedragingen van mannen worden gezien als de norm voor succesvolle managementprestaties, en de indruk bestaat dat meisjes deze kenmerken niet vertonen en daarom zijn uitgesloten van managementfuncties.
- De eigen beperkingen van vrouwen belemmeren haar prestaties in het management door haar te laten kiezen voor lager geplaatste of carrièrebeperkende posities binnen het bedrijf. Bedrijven geven mannen dus meer kansen om macht, prestige en financiële voordelen te verwerven, waardoor vrouwen ondervertegenwoordigd blijven door de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen in sleutelposities.
- Organisaties hebben ingebouwde veronderstellingen over sekse die verklaren waarom vrouwen ondervertegenwoordigd en onderbenut zijn in de leiding. Dit perspectief suggereert dat seksediscriminatie ingebed is in de basisassumpties van leidinggevenden over de maatschappij, het bedrijf en hoe het gerund moet worden.
- Mannen die om eerder genoemde redenen in bevoorrechte posities binnen het bedrijf zijn geplaatst, willen niet nog meer concurrentie dan ze al hebben. Mannen op elk niveau van de hiërarchie hebben het vermogen om de regels van de organisatie op dat niveau te bepalen, inclusief de normen voor promotie en dus wie er binnenkomt en wie niet.
Goed nieuws
Maar er is ook goed nieuws. Ondanks deze sterke en lang bestaande patronen en perspectieven, voorspellen deze onderzoekers (Adler en Izraeli) dat internationale concurrentie deze primitieve patronen van ondervertegenwoordiging, onderbezetting en scheve verdelingen van vrouwen in het management zal verdrijven, en in werkelijkheid geloven ze dat deze verschuiving zich al begint voor te doen. Het gebrek aan opleiding voor werknemers die uitgezonden worden naar het buitenland wordt door veel onderzoekers benadrukt als een probleem dat veel bedrijven die werknemers naar het buitenland sturen gemeen hebben.
Veel van de problemen zijn te wijten aan de onwetendheid van de werknemers over de vreemde cultuur die ze bezoeken. Culturele training voor werknemers die voor kortere tijd worden uitgezonden, bestaat bijna niet. Daarom worden werknemers zonder formele voorbereiding naar andere landen gestuurd, of ze trainen zichzelf door boeken te lezen op de commerciële markt en, als de tijd het toelaat, een taalcursus te volgen aan de plaatselijke hogeschool of een centrum voor volwassenenonderwijs. Vrouwen die zich voorbereiden op dergelijke missies bevinden zich vaak in een veel onzekerdere situatie dan hun mannelijke collega's vanwege de traditionele genderbarrières waarmee ze te maken kunnen krijgen in landen buiten de VS. Deze zakenvrouwen zijn zich vaak niet bewust van de discriminatie waarmee ze geconfronteerd kunnen worden en worden vaak aan hun lot overgelaten, tenzij ze anders geadviseerd worden door een goed geïnformeerde vrouwelijke collega.
Zelfs de industriële gidsen die zakenvrouwen kunnen raadplegen, kunnen misleidend zijn. De meeste boeken in dit genre zijn samengesteld door mannen en gaan ofwel niet in op de specifieke problemen van vrouwen in het internationale bedrijfsleven of, erger nog, ze geven aan dat vrouwen niet eens op buitenlandse zakenmissies moeten worden gestuurd vanwege rolverschillen die door deze mannen als onoverwinnelijke obstakels worden gezien.
Goed om te weten
Ter vergelijking: mijn eigen onderzoek (1992, 1993, 1995, 1997, 1998) suggereert dat vrouwen succesvol kunnen zijn in het internationale zakenleven, ongeacht het aantal perspectieven dat ze wereldwijd ervaren. Specifiek heeft mijn onderzoek aangetoond dat het vaststellen van geloofwaardigheid tijdens de eerste fasen van het bedrijf een van de punten is die zakenvrouwen cruciaal vinden voor hun succes. Voor mannen wordt geloofwaardigheid vaak afgeleid van hun geslacht en hun positie in het bedrijf.
Voor meisjes komt geloofwaardigheid vaker voort uit hun unieke vaardigheden. Vrouwen geven aan dat ze vaak extra hard moeten werken om geloofwaardig over te komen vanwege hun geslacht. Als ik in veel landen zaken doe, ben ik me er bewust van dat mijn mannelijke collega's geloofwaardiger zijn dan ik, simpelweg vanwege sekseverschillen. In de meeste landen worden vrouwen niet geacht belangrijke gezagsposities te bekleden, dus word ik vaak op precies dezelfde manier bekeken. Ik word eerst verondersteld een administrator te zijn, niet de beslisser van de groep, terwijl mijn mannelijke collega eerst wordt gezien als de supervisor of beslisser.
Ik heb het gevoel dat ik dubbel zo hard moet werken om mijn geloofwaardigheid te vestigen voordat ik effectief zaken kan doen en ik ben me ervan bewust dat ik dit onmiddellijk voor elkaar wil krijgen zodat het bedrijf van start kan gaan. Als ik buiten de VS reis, word ik eerst als overzees gezien en daarna als vrouwelijk. Ik denk echter dat ik nog steeds een zekere scepsis ontmoet over wat mijn rol is en hoeveel autoriteit ik heb voor het hoofdkantoor. Daarom neem ik extra maatregelen om er zeker van te zijn dat de juiste introducties van tevoren worden gemaakt om zorgen die mannen kunnen hebben over mijn geloofwaardigheid te beperken.
Zakenvrouw
Als vrouwelijke bedrijfseigenaar realiseer ik me dat ik in veel landen niet de norm ben. Daarom moet ik methodes ontwikkelen om mezelf en mijn bedrijf geloofwaardig te maken voor mijn buitenlandse zakenpartners. Dit vereist voorbereiding en voortgangscommunicatie over mijn bedrijf, ons succes en onze levensvatbaarheid - misschien wel meer dan nodig is voor mannen die hun eigen bedrijf runnen.
Wees zichtbaar. Woon waar mogelijk vergaderingen tussen je organisatie en je internationale tegenhangers bij en organiseer deze. Internationale reizen hebben vaak te maken met besluitvormers in een bedrijf, dus als je aanwezig bent, vergroot je je geloofwaardigheid. Introducties zijn belangrijk, vooral voor meisjes. Als je voor het eerst zaken doet met een bedrijf, laat je dan introduceren bij een hogergeplaatst persoon in het bedrijf die de mensen kent met wie je te maken krijgt. Als het niet mogelijk is om je door iemand te laten voorstellen, vraag dan een hoger geplaatste persoon in je bedrijf om van tevoren een fax of schriftelijke correspondentie te sturen waarin je naam, verantwoordelijkheden en geschiedenis worden beschreven.
Doe dit!
Zorg ervoor dat je visitekaartje een onderscheidende naam suggereert zoals "Manager" of "Directeur" zodat je positie duidelijk te begrijpen is. Als er twijfel bestaat over je naam, kan automatisch worden aangenomen dat je een mindere rol hebt dan de andere leden van je team. Sommige vrouwen dragen een universiteitsring of een hanger van hun studie om hun achtergrond subtiel te promoten. Anderen gebruiken bedrijfshaken om hun anciënniteit aan te geven en zo hun ervaringsniveau aan te tonen.
Over het algemeen zullen buitenlanders meer naar de jongens in je team kijken en erop reageren dan naar de meisjes. Dit komt omdat er buiten de VS minder vrouwen in leidinggevende posities zijn. Bereid je hierop voor door je collega's tactieken aan te raden die jou en andere vrouwelijke leden kunnen helpen, zoals het maken van zitopstellingen die jou in een gezaghebbende positie plaatsen. Als iemand in de war lijkt over je naam en rang, bied hem dan een ander visitekaartje aan, zelfs als je hem er al een hebt gegeven. Vrouwen moeten waar mogelijk bedrijfsdiscussies leiden.
Als er maar 1 meisje is en iedereen is even sterk, laat het meisje dan de leiding nemen om haar geloofwaardigheid te vergroten. Een vrouwelijke teamleider kan moeite hebben om haar geloofwaardigheid te vestigen, tenzij medewerkers haar als de autoriteitsfiguur van de groep beschouwen. Amerikaanse mannen moeten zich ervan bewust zijn dat hun neiging om in te springen en vragen te beantwoorden, vooral wanneer een vrouw aan het woord is, haar capaciteiten en de effectiviteit van het team ondermijnt. Vrouwen moeten teamleden adviseren om niet te antwoorden op vragen die aan haar worden gesteld en om anders naar haar te luisteren wanneer dat gepast is.
Professioneel zijn
Presenteer jezelf op een oprechte, zelfverzekerde, professionele manier, zowel in spraak als uiterlijk, om een fantastische eerste indruk te maken. Wees jezelf. Kom niet te sterk over, maar stel niet uit wanneer het gepast voor je is om te reageren. Verschuiven naar positie en leeftijd is echter altijd acceptabel voor beide geslachten. Wees je bewust van de rol van vrouwen in verschillende landen. Als je je realiseert waar meisjes zich in hun bedrijfsomgeving bevinden, geeft dit je inzicht in hoe de cultuur jou kan zien.
Managers kunnen behoorlijk machtig zijn in de wereldwijde zakenwereld door te helpen de geloofwaardigheid van hun groep te vergroten. De supervisor kan de medewerkers bij naam noemen en hun expertisegebieden schetsen, optreden als moderator om vragen door te verwijzen naar het juiste teamlid en de prestaties van het personeel benadrukken. Het is essentieel dat alle teamleden, zoals het management, hun functie in de vergadering begrijpen en bovendien niet uit hun functie handelen. Als een van je collega's zich onfunctioneel gedraagt, vraag dan om een pauze om te beschrijven hoe de groep aan effectiviteit verliest als er geen samenhang is.
Conclusie
Als meisje moet je het management op de hoogte stellen van het feit dat je persoonlijke geloofwaardigheid in gevaar kan komen als je rol wordt ondermijnd en dat dit de prestaties van de groep kan belemmeren in eventuele vervolgvergaderingen. Managers kunnen de geloofwaardigheid van vrouwelijke teamgenoten verbeteren door hun autoriteit tijdens de vergadering te versterken. Als een vrouw bijvoorbeeld niet de juiste waardering krijgt, kan de manager opnieuw de aandacht vestigen op haar karakter en capaciteiten.