A Davies-jelentés rávilágított az igazgatótanácsok szintjén tapasztalható egyenlőtlenségekre. Ezek kritikusak, és kezelni kell őket, mivel az egységes igazgatóságok egységes döntéseket hoznak. A jövőben szükséges változásokhoz sokszínű vezetéket kell építenünk, támogatnunk és létrehoznunk kell a különböző készségekkel, tapasztalatokkal, háttérrel, munkamódszerekkel és tehetségekkel rendelkező emberek sokkal szélesebb választékát. Ez nem egy hiánypótló napirend!
Vállalkozások
A vállalkozásokat a tehetséghiány korlátozza. Szükségünk van arra, hogy szervezeteink mindig jobban tükrözzék az általuk kiszolgált csoportosuló közösségek és társadalmak demográfiai jellemzőit. A nőkkel kapcsolatos egyensúly a kihívás legnyilvánvalóbb dimenziója, és mivel egyre több nő szerez diplomát, mint férfi, a nők fokozott elvesztése a munkaerőből minden ismert szinten valóban hatalmas veszteség. A rugalmas munkavégzés valóban kulcsfontosságú része ennek.
Ha olyan munkahelyi kultúrát hozunk létre, ahol a vezetőknek megvan a kellő önbizalmuk és vezetői készségük ahhoz, hogy a legjobbat hozzák ki a rugalmas munkaerőből, az kétségtelenül jobb lesz mindannyiuk számára. A tehetséggondozás nem csak valahol a menedzsment középső fokain kezdődik: az iskolában kezdődik! Többet kell tennünk azért, hogy a hölgyeket változatosabb karrierek és szerepek felé ösztönözzük, és segítenünk kell a munkahelyi sztereotípiák lebontásában. A brit munkaerőt tágabb értelemben véve némi előrelépés történt a nemek közötti egyenlőségről és a diszkriminációval kapcsolatos bérezési törvényeknek, valamint a pozitív példaképek sokaságának köszönhetően. A munkaerő ma már majdnem egyenlő arányban oszlik meg nők és férfiak között. A munkaerő-piaci részvétel, amely a legtöbb felnőtt munkavállaló arányát jelzi, részletezi, hogy a nemek közötti különbség az 1971-es 40 százalékpontról mára kevesebb mint 10 százalékpontra csökkent.
Vegye figyelembe
Az egyenlőtlenségek tehát egyenletesek maradnak. Fontos, hogy a nők számára valóban legyen egy olyan hely, ahol biztonságosan beszélgethetnek a vállalataikról, ahol megoszthatják gondolataikat és együtt figyelhetnek rájuk. Az igazság az, hogy a nők esetében nem mindig az előléptetésről és a pénzről van szó, hanem valóban arról, hogy a tulajdonosi szerepvállalás érzéséről, a szervezethez való érzelmi kötődésről, és arról, hogy a folyamatos munka, amit végeznek, képviseli az értékeiket. J.K. Rowling - Harry Potter és a Halál ereklyéi.
A nagyobb vállalatoknál is egyre inkább tudatosul, hogy a rugalmas munkavégzés elengedhetetlen, ha meg akarják tartani a legjobb munkatársaikat - férfiakat és nőket egyaránt. A feminizmus korábban rossz hírét keltette a médiában, de amíg a nemek közötti egyenlőség nem valósul meg a globális világban, addig valóban elengedhetetlen. A női hálózatok bősége arra utal, hogy a nők másképp kapcsolódnak egymáshoz, mint a férfiak, és szeretnek tanulni egymástól és támogatni egymást. Néhány férfinak (és olyan nőknek is, akik szabotálják más női társaikat, ami egy jelenlegi probléma, amelyre a kutatások is rávilágítottak) változtatniuk kell a hozzáállásukon, és értékelniük kell a férfiak és nők kapcsolatépítési módja közötti különbségeket.
A számok
Az FTSE 100 vállalatnál a női igazgatók aránya az Egyesült Királyságban a 2010-es 12,5 százalékról 2011-re 15 százalékra emelkedett, de szinte minden nő úgy véli, hogy a változás nem eléggé vagy nem elég gyorsan történik. A kvóták tompa eszközök lehetnek, bár elkerülhetetlenek. Miután láttuk, hogy milyen lassan haladnak a dolgok ebbe az irányba, láthatjuk, hogy egyre többen vannak, akik kevésbé ellenzik a kvótákat, mint korábban. Vannak szervezetek, amelyek innovatívabb módszereket alkalmaznak a női felsővezetők bevezetésére a vállalatukban.
A PricewaterhouseCoopers például azt tervezi, hogy egy új "teljesítsd vagy magyarázd" megközelítéssel növeli a vezető beosztásokba előléptetett nők számát. A PwC tagadja, hogy ezeket a célokat a kvótákhoz hasonlóan alakították volna ki, és ezt a megközelítést a vezető beosztású nők bírálták. A PwC úgy véli, hogy a "megfelelés vagy magyarázat" megközelítés bevezetése nem azonos a kvótákkal, és hogy a tokenizmus nem eredményez meritokráciát. A sokféleséget az egyének irányításának és fejlődésének minden szakaszában tudatosan kell vizsgálni; a toborzástól és a kulcsfontosságú tehetségek azonosításától kezdve a fejlesztésen át a megtartásig és az előléptetésig. Ha használják még, a kényszer általában nem lenne magas ahhoz, hogy a kulturális váltás elég eredményt eredményezzen, plusz néhányan felszólították a vezető férfiakat, hogy felfedezzék a változás folyamatos üzleti ügyét. Ennek a megfelelő helyreállítása nem csak a nők karrierjéről szól, hanem a gazdaság egésze szempontjából is alapvető fontosságú.
Záró megjegyzés
Azok a vállalkozások, ahol a felsővezetői szinten egyenlő számú férfi és nő van jelen, nyereségesebbek, mint azok, ahol a vezetők túlnyomórészt férfiak. Ráadásul a demográfiai változások azt jelentik, hogy 2030-ra az Egyesült Királyságban például 1,3 millió vezetői korú ember fog hiányozni. Több hölgy a felsővezetői karban mindkét sürgető problémát megoldaná. A férfiak és a nők sokat tudnak nyújtani a gazdaságnak - akár saját vállalkozás indításával, akár azzal, hogy vállalkozói érzéküket és üzleti érzéküket a vállalati világban kamatoztatják.
A munkáltatóknak önös érdekből kell cselekedniük, hogy bővítsék a rendelkezésükre álló tehetségek körét, és biztosítsák, hogy ne veszítsék el azokat a készségeket, energiát és szenvedélyt, amelyeket a szakemberek a munkahelyükre hozhatnak, ha nagyobb önállóságot és rugalmasságot kapnának. A kormányok helyesen teszik, ha aktívan ösztönzik a rugalmas munkavégzés szélesebb körű elterjedését a munkáltatók körében, és igyekeznek támogatni őket saját vállalkozásaik létrehozásában és növelésében. A gazdasági növekedés érdekében teljesen ésszerű, ha megtaláljuk a módját annak, hogy segítsük az embereket ebben.