Jeg søgte for nylig på Google efter søgeordet "kvindelige direktører", og til min forbløffelse gav søgeresultaterne en side fuld af navne, der udleverede negative vibrationer om kvindelige chefer og deres ledelsesstil, f.eks. "foragter vi kvindelige chefer?", "Medarbejdere foretrækker mandlige chefer frem for kvindelige" eller endnu værre "kvindelige direktører er et mareridt" og meget mere.
Minsed
Jeg blev overrasket af den tankegang, at internettet, hele verdens befolkning, er oplysende. Hvad er grundene til, at sådanne navne spredes og tjener rum over skærmene? Er det bare den stereotype forudfattede forestilling, der portrætterer kvindelige chefer i ufortjent og noget nedværdigende stil, eller er der et reelt smuthul i kvinders ledelsesstil? Hvad er det egentlig, der bringer stigmatisering af kvindelige chefer i C-suite?
I dag er der på arbejdspladserne en passende blanding af næsten lige mange kvindelige og mandlige medarbejdere på mellemniveau. Det betyder også, at mange kvindelige arbejdstagere også fører til meningsmålinger, og at de mener, at mandlige ledere er bedre end kvindelige ledere, kan tyde på, at der er mere end blot en forudfattet opfattelse.
Lederskab
En anden undersøgelse, der blev foretaget for at rangordne lederne på nogle ledelseskvaliteter som f.eks. kommunikation, organisation og lytteevne, viser, at kvindelige chefer scorer bedre end deres mandlige modstykker. Hvad gik der så galt med hensyn til at opnå popularitet? Når arbejdstagerne vurderer kvindelige ledere højere med hensyn til kvalitet, hvad kan så være grunden til, at de foretrækker ikke at have dem som deres egen chef? Er der noget, vi kan gøre for at ændre denne tankegang, eller er der snarere noget, vi kan forbedre vores retning?
Hvad er de yderligere kvaliteter hos mandlige ledere, som gør dem til noget, vi kan lære af? Resultaterne af opslaget gjorde mig nysgerrig efter at finde ud af mere om, hvad kvindelige chefer gør anderledes, måske forkert, som deres ægtefæller eller kolleger ikke føler sig forbundet med. Jeg dykkede ned i internettet og spurgte en række af mine venner og kolleger om deres erfaringer med at arbejde med en kvindelig chef.
De fleste af dem udtrykte ønske om at arbejde med deres tidligere pigechef, men millioner af deltagere, både kvindelige og mandlige arbejdere, gav også udtryk for forskellige former for fordømmelse. De mangler tillid: Det understreges, at kvindelige ledere ikke kun viser manglende selvtillid for dem selv, men også for deres underordnede, især for kvindelige arbejdstagere, på arbejdspladsen. De mikroadministrerer: I de fleste tilfælde tegner mikromanagement et billede af, at chefen har mistillid til sine egne medarbejdere. Det gør arbejdstagerne kvalt og lader dem tvivle på deres egen fortjeneste.
Hvad skal jeg gøre?
Gå ikke ud over din grænse, i stedet for at fortryde det nogensinde. Du bliver nødt til at finde en middelvej mellem arbejdstagerens bekymringer og virksomhedens muligheder. Efter en grænse skal du måske bruge tid på en ærlig samtale med dine arbejdstagere for at minde dem om, at deres bekymringer er velovervejede og velovervejede, og at de skal gengælde det med deres arbejde, produktivitet og opfindelser. Alle har brug for en mentor i deres liv for at lære taktikken på et bestemt stade, men efter en vis periode skal du være selvforklarende og uafhængig. Hold en selvkontrol af, at du ikke falder ind i en rutine med altid at søge mentorater. Stol på dine intuitioner, hav tillid og lær af erfaringer. Vær en katalysator for at ændre folks tankegang om kvindelige ledere og deres ledelsesstil. Der er ikke langt til dage, hvor søgeresultaterne vil genlyde af gunstige overskrifter. Vi er allerede gode, lad os forsøge at blive bedre!