Davies-rapporten har fremhævet ulighederne i bestyrelseslokalerne. De er kritiske og bør tackles, da ensartede bestyrelser træffer ensartede beslutninger. Med henblik på de fremtidige ændringer, der er nødvendige, bør vi opbygge forskellige ledelinjer, støtte og skabe et langt bredere udvalg af mennesker med forskellige færdigheder, erfaringer, baggrunde, arbejdsmetoder og talenter. Dette er ikke en nichedagsorden!
Virksomheder
Virksomhederne er hæmmet af mangel på talent. Vi har brug for, at vores organisationer altid i højere grad afspejler demografien i de grupper af samfund og samfund, som de tjener. Balancen med hensyn til kvinder er den mest åbenlyse dimension af udfordringen, og med flere kvinder, der tager eksamen end mænd, er det øgede tab af kvinder fra arbejdsstyrken på alle kendte niveauer virkelig et stort spild. Fleksibelt arbejde er virkelig en afgørende del af dette.
Hvis der skabes en arbejdspladskultur, hvor lederne har tillid og ledelseskompetencer til at få det bedste ud af fleksible arbejdsstyrker, vil det utvivlsomt være bedre for alle parter. Talentrørledningen starter ikke bare et eller andet sted i ledelsesniveauet: den starter allerede i skolen! Vi må gøre mere for at tilskynde kvinder til at vælge mere forskelligartede karrierer og roller og hjælpe med at nedbryde jobstereotyper. Når man ser på den britiske arbejdsstyrke generelt, er der sket visse fremskridt på grund af lovene om ligeløn for mænd og kvinder og om forskelsbehandling på grund af køn og en række positive rollemodeller. Arbejdsstyrken er nu næsten ligeligt fordelt mellem kvinder og mænd. Arbejdsmarkedsdeltagelsen, som angiver andelen af de fleste voksne, der arbejder, viser, at forskellen mellem kønnene er blevet mindre fra 40 procentpoint i 1971 til mindre end 10 i dag.
Tag hensyn til
Forskellene er altså stadig lige store. Det er vigtigt, at kvinder virkelig har et rum for sikre samtaler i deres virksomheder, hvor de kan komme til at dele deres tanker og blive hørt sammen. Sandheden er, at for kvinder handler det ikke altid om forfremmelse og penge, det handler virkelig om at føle ejerskab, at være følelsesmæssigt engageret i organisationen og føle, at det løbende arbejde, de udfører, repræsenterer deres værdier. J.K. Rowling - Harry Potter og dødsregalierne.
Der er også en større bevidsthed i større virksomheder om, at fleksibelt arbejde er afgørende, hvis de ønsker at beholde deres bedste medarbejdere - både mænd og kvinder. Feminisme har tidligere fået et dårligt ry i medierne, men indtil der er ligestilling mellem kønnene i den globale verden, er det stadig vigtigt. Den store mængde af kvindenetværk viser, at kvinder har andre forbindelser end mænd og gerne vil lære af og støtte hinanden. Nogle mænd (og også kvinder, der saboterer andre kvindelige kolleger, hvilket er et aktuelt problem, der er fremhævet i forskningen) er nødt til at ændre deres holdninger og værdsætte forskellene mellem den måde, mænd og kvinder skaber netværk på.
Tallene
Andelen af kvindelige direktører i FTSE 100-virksomheder steg fra 12,5 % i 2010 til 15 % i 2011 i Storbritannien, men næsten alle kvinder mener ikke, at forandringerne går hurtigt nok eller langt nok. Kvoter kan være et stumpt instrument, men de kan være uundgåelige. Efter at have set, hvor langsomt tingene har bevæget sig i denne retning, kan man se, at flere og flere mennesker er mindre og mindre imod kvoter end tidligere. Der er organisationer, der anvender mere innovative metoder til at introducere kvindelige ledere i deres virksomheder.
PricewaterhouseCoopers har f.eks. planer om at øge antallet af kvinder, der forfremmes til ledende stillinger, ved hjælp af en ny "følg eller forklar"-metode. PwC afviser, at disse mål er struktureret på samme måde som kvoter, en fremgangsmåde, som er blevet kritiseret af ledende kvinder i erhvervslivet. PwC mener, at indførelsen af en "følg eller forklar"-tilgang er anderledes end kvoter, og at symbolpolitik ikke fører til et meritokrati. Mangfoldighed skal ses bevidst på alle ledelses- og udviklingsstadier, lige fra rekruttering og identifikation af nøgletalenter til udvikling, fastholdelse og forfremmelse. Hvis det bruges jævnt, ville tvang normalt ikke være højt nok til at opnå et resultat af et kulturelt skift nok, plus nogle har opfordret ledende mænd til at opdage den fortsatte business case for forandring. At få dette på plads handler ikke kun om kvinders karrierer, det er afgørende for økonomien som helhed.
Afsluttende bemærkning
Virksomheder med lige mange mænd og kvinder i den øverste ledelse er mere rentable end virksomheder med overvejende mandlige ledere. Desuden betyder de demografiske ændringer, at der i 2030 f.eks. i Det Forenede Kongerige vil mangle 1,3 mio. personer i ledelsesalderen. Flere kvinder i den øverste ledelse ville løse begge disse presserende problemer. Mænd og kvinder har meget at tilbyde økonomien - det være sig ved at starte deres egne virksomheder eller ved at lade deres iværksætterånd og forretningsforståelse skinne igennem i erhvervslivet.
Arbejdsgiverne er nødt til at handle i egen interesse for at udvide de talentpuljer, de har til rådighed, og sikre, at de ikke går glip af de færdigheder, den energi og den passion, som fagfolk kan bidrage med til deres arbejdspladser, hvis de får lov til at arbejde mere selvstændigt og fleksibelt. Regeringerne gør ret i aktivt at stimulere arbejdsgivernes udbredelse af fleksibelt arbejde og søge at støtte dem i at oprette og udvikle deres egne virksomheder. Det giver god mening at finde måder at hjælpe folk med at gøre dette på for at skabe økonomisk vækst.