Wie steht es um die weibliche Führung heutzutage?

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Der Davies-Bericht hat Ungleichheiten auf Vorstandsebene aufgezeigt. Sie sind kritisch und sollten in Angriff genommen werden, da uniforme Vorstände zu uniformen Entscheidungen gelangen. Für die zukünftigen Veränderungen, die notwendig sind, sollten wir vielfältige Pipelines aufbauen, eine viel breitere Auswahl an Menschen unterstützen und schaffen, die unterschiedliche , Erfahrungen, Hintergründe, Arbeitsweisen und Talente. Dies ist kein Nischenprogramm!

Unternehmen

Unternehmen werden durch einen Mangel an Talenten behindert. Unsere Organisationen müssen die demografischen Gegebenheiten der Gruppen und Gesellschaften, denen sie dienen, immer besser widerspiegeln. Das Gleichgewicht in Bezug auf Frauen ist die offensichtlichste Dimension der Herausforderung, und da mehr Frauen als Männer einen Abschluss machen, ist der zunehmende Verlust von Frauen aus der Belegschaft auf allen bekannten Ebenen wirklich eine große Verschwendung. Flexibles Arbeiten ist wirklich ein entscheidender Teil davon.

Creating workplace cultures where managers have the and leadership skill to obtain the very best from flexible workforces will undoubtedly be better for all those. The talent pipeline will not just start somewhere in the centre degrees of management: it starts at school! We have to do more to encourage ladies into more diverse careers and roles, and help breakdown job stereotypes. Considering the British workforce broadly, some progress has been made, because of the Equal and Discrimination Pay Acts, and a slew of positive role models. The workforce is split almost evenly between women and men now. The labour market participation which indicates the proportion of most adults who work, details that the gap between your sexes has narrowed from 40 percentage points in 1971 to less than 10 today.

Berücksichtigen Sie

Die Ungleichheiten bleiben also bestehen. Es ist wichtig, dass Frauen wirklich einen Raum für sichere Gespräche in ihren Unternehmen haben, wo sie ankommen, ihre Gedanken teilen und gemeinsam beachtet werden. Die Wahrheit ist, dass es bei Frauen nicht immer um Beförderung und Geld geht, es geht wirklich um Ownership, emotional mit der Organisation verbunden zu sein und das Gefühl zu haben, dass die laufende Arbeit, die sie tun, ihre Werte repräsentiert. J.K. Rowling -Harry Potter & die Heiligtümer des Todes.

Auch in größeren Unternehmen ist das Bewusstsein gewachsen, dass flexibles Arbeiten unabdingbar ist, wenn sie ihre Spitzenkräfte - Männer wie Frauen - halten wollen. früher von den Medien einen schlechten Ruf bekommen, aber bis es equality in the global world it really is still essential. The profusion of women’s networks suggests that women connect in a different way to men and like to learn from and support each other. Some men (and also women who sabotage other Peers, was ein aktuelles Problem ist, das in der Forschung hervorgehoben wird) müssen ihre Einstellung ändern und die Unterschiede zwischen der Art und Weise, wie Männer und Frauen sich vernetzen, anerkennen.

Die Zahlen

Der Anteil der weiblichen Direktoren in den FTSE 100-Unternehmen ist in Großbritannien von 12,5 Prozent im Jahr 2010 auf 15 Prozent im Jahr 2011 gestiegen, aber fast alle Frauen glauben nicht, dass der Wandel sicher genug oder schnell genug vonstatten geht. Quoten mögen ein stumpfes Instrument sein, aber sie sind vielleicht unumgänglich. Wenn man sieht, wie langsam sich die Dinge in diese Richtung entwickelt haben, kann man feststellen, dass immer mehr Menschen weniger gegen Quoten sind als früher. Es gibt Organisationen, die innovativere Wege nutzen, um weibliche Führungskräfte in ihren Unternehmen einzuführen.

PricewaterhouseCoopers zum Beispiel plant, die Anzahl der Frauen, die es in leitende Positionen befördert, durch einen neuen "comply or explain"-Ansatz zu erhöhen. PwC bestreitet, dass diese Ziele wie Quoten strukturiert sind, ein Ansatz, der von leitenden Frauen in der Wirtschaft kritisiert wurde. . Sie ist der Ansicht, dass die Einführung eines "Comply or Explain"-Ansatzes sich von Quoten unterscheidet und dass Tokenismus nicht zu einer . Vielfalt muss in jeder Phase des Managements und der Entwicklung von Personen bewusst betrachtet werden; von der Rekrutierung und Identifizierung von Schlüsseltalenten bis hin zur Entwicklung, Bindung und Beförderung. Wenn es gleichmäßig eingesetzt wird, ist der Zwang normalerweise nicht hoch genug, um einen Kulturwandel herbeizuführen, und einige haben leitende Männer aufgefordert, den anhaltenden Business Case für den Wandel zu entdecken. Es geht dabei nicht nur um Karrieren für Frauen; es ist essentiell für die als Ganzes.

Abschließende Anmerkung

Unternehmen mit einer gleichen Anzahl von Männern und Frauen in der oberen Führungsebene sind profitabler als Unternehmen mit überwiegend männlichen Führungskräften. Darüber hinaus bedeutet der demografische Wandel, dass beispielsweise in Großbritannien bis 2030 1,3 Millionen Menschen im Führungsalter fehlen werden. Mehr Frauen im oberen Management würden diese beiden drängenden Probleme angehen. Männer und Frauen haben der Wirtschaft viel zu bieten - sei es, indem sie ihr eigenes Unternehmen gründen oder indem sie ihr unternehmerisches Gespür und ihren Geschäftssinn in der Unternehmenswelt zur Geltung bringen.

Arbeitgeber müssen handeln aus Interesse, die ihnen zur Verfügung stehenden Talentpools zu erweitern und sicherzustellen, dass sie nicht auf die Fähigkeiten, die Energie und die Leidenschaft verzichten, die Fachkräfte an ihren Arbeitsplätzen einbringen können, wenn sie autonomer und flexibler arbeiten dürfen. Die Regierungen haben Recht, wenn sie die breitere Einführung von flexiblem Arbeiten durch die Arbeitgeber aktiv fördern und versuchen, sie bei der Gründung und dem Wachstum ihrer eigenen Unternehmen zu unterstützen. Es ist absolut sinnvoll, Wege zu finden, den Menschen dabei zu helfen, um das Wirtschaftswachstum zu fördern.

 

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