Wie steht es um die weibliche Führung heutzutage?

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Der Davies-Bericht hat Ungleichheiten auf Vorstandsebene aufgezeigt. Sie sind kritisch und sollten angegangen werden, da uniforme Vorstände uniforme Entscheidungen treffen. Für die zukünftigen Veränderungen, die notwendig sind, sollten wir vielfältige Pipelines aufbauen, eine viel breitere Auswahl an Menschen unterstützen und schaffen, die unterschiedliche Fähigkeiten, Erfahrungen, Hintergründe, Arbeitsweisen und Talente haben. Dies ist keine Nischenagenda!

Unternehmen

Unternehmen werden durch einen Mangel an Talenten behindert. Unsere Organisationen müssen die demografischen Gegebenheiten der Gruppen und Gesellschaften, denen sie dienen, immer besser widerspiegeln. Das Gleichgewicht in Bezug auf Frauen ist die offensichtlichste Dimension der Herausforderung, und da mehr Frauen als Männer einen Abschluss machen, ist der zunehmende Verlust von Frauen aus der Belegschaft auf allen bekannten Ebenen wirklich eine große Verschwendung. Flexibles Arbeiten ist wirklich ein entscheidender Teil davon.

Die Schaffung von Arbeitsplatzkulturen, in denen Manager das Vertrauen und die Führungskompetenz haben, das Beste aus flexiblen Belegschaften herauszuholen, wird zweifellos für alle Beteiligten besser sein. Die Talent-Pipeline wird nicht erst irgendwo in den mittleren Führungsetagen beginnen: Sie beginnt in der Schule! Wir müssen mehr tun, um Frauen zu vielfältigeren Karrieren und Rollen zu ermutigen und helfen, Berufsstereotypen abzubauen. Betrachtet man die britische Belegschaft im Allgemeinen, so sind einige Fortschritte zu verzeichnen, was auf die Gesetze zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Lohndiskriminierung sowie auf eine Reihe positiver Rollenmodelle zurückzuführen ist. Die Belegschaft ist jetzt fast gleichmäßig zwischen Frauen und Männern aufgeteilt. Die Arbeitsmarktbeteiligung, die den Anteil der meisten Erwachsenen angibt, die arbeiten, zeigt, dass sich die Kluft zwischen den Geschlechtern von 40 Prozentpunkten im Jahr 1971 auf weniger als 10 heute verringert hat.

Berücksichtigen Sie

So disparities remain even. It’s important for women to truly have a space for safe conversations of their companies, where they are able to arrived at share their thoughts and become paid attention to together. The truth is that with women it isn’t about promotion and money always, it really is about feeling ownership, being engaged with the organisation emotionally, and feeling that the ongoing work they do represents their values. J.K. Rowling -Harry Potter & the Deathly Hallows.

There is also greater awareness in larger companies that flexible working is essential if they want to work to keep their top staff – both men and women. Feminism used to get a bad rap from the media, but until there’s gender equality in the global world it really is still essential. The profusion of women’s networks suggests that women connect in a different way to men and like to learn from and support each other. Some men (and also women who sabotage other female peers, which is a current problem highlighted in research) do need to change their attitudes and appreciate the differences between the way men and women network.

Die Zahlen

Der Anteil der weiblichen Direktoren in den FTSE 100-Unternehmen ist in Großbritannien von 12,5 Prozent im Jahr 2010 auf 15 Prozent im Jahr 2011 gestiegen, aber fast alle Frauen glauben nicht, dass der Wandel sicher genug oder schnell genug vonstatten geht. Quoten mögen ein stumpfes Instrument sein, aber sie sind vielleicht unumgänglich. Wenn man sieht, wie langsam sich die Dinge in diese Richtung entwickelt haben, kann man feststellen, dass immer mehr Menschen weniger gegen Quoten sind als früher. Es gibt Organisationen, die innovativere Wege nutzen, um weibliche Führungskräfte in ihren Unternehmen einzuführen.

PricewaterhouseCoopers, for instance, plans to boost the number of women it promotes to senior posts using a new “comply or explain” approach. PwC denies that these targets were structured the same as quotas, an approach that has been criticised by senior women in business. It believes that introducing a ‘comply or explain’ approach is different to quotas, and that tokenism does not result in a meritocracy. Diversity must be looked at at every stage of individuals management and development consciously; from recruiting and identifying key talent to development, retention and promotion. If it’s used even, compulsion wouldn’t normally be high to effect a result of a cultural shift enough, plus some have called on senior men to discover the continuing business case for change. Getting this right is not only about careers for women; it is essential for the economy as a whole.

Abschließende Anmerkung

Unternehmen mit einer gleichen Anzahl von Männern und Frauen in der oberen Führungsebene sind profitabler als Unternehmen mit überwiegend männlichen Führungskräften. Darüber hinaus bedeutet der demografische Wandel, dass beispielsweise in Großbritannien bis 2030 1,3 Millionen Menschen im Führungsalter fehlen werden. Mehr Frauen im oberen Management würden diese beiden drängenden Probleme angehen. Männer und Frauen haben der Wirtschaft viel zu bieten - sei es, indem sie ihr eigenes Unternehmen gründen oder indem sie ihr unternehmerisches Gespür und ihren Geschäftssinn in der Unternehmenswelt zur Geltung bringen.

Arbeitgeber müssen aus Eigeninteresse handeln, um den Pool der ihnen zur Verfügung stehenden Talente zu erweitern und sicherzustellen, dass sie nicht auf die Fähigkeiten, die Energie und die Leidenschaft verzichten, die Fachkräfte an ihren Arbeitsplätzen einbringen können, wenn sie autonomer und flexibler arbeiten dürfen. Die Regierungen haben Recht, wenn sie die breitere Einführung von flexiblem Arbeiten durch die Arbeitgeber aktiv fördern und versuchen, sie bei der Gründung und dem Wachstum ihrer eigenen Unternehmen zu unterstützen. Es ist absolut sinnvoll, Wege zu finden, den Menschen dabei zu helfen, um das Wirtschaftswachstum zu fördern.