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    Wie steht es um die weibliche Führung heutzutage?

    Der Davies-Bericht hat Ungleichheiten auf Vorstandsebene aufgezeigt. Sie sind kritisch und sollten angegangen werden, da uniforme Vorstände uniforme Entscheidungen treffen. Für die zukünftigen Veränderungen, die notwendig sind, sollten wir vielfältige Pipelines aufbauen, eine viel breitere Auswahl an Menschen unterstützen und schaffen, die unterschiedliche Fähigkeiten, Erfahrungen, Hintergründe, Arbeitsweisen und Talente haben. Dies ist keine Nischenagenda!

    Unternehmen

    Unternehmen werden durch einen Mangel an Talenten behindert. Unsere Organisationen müssen die demografischen Gegebenheiten der Gruppen und Gesellschaften, denen sie dienen, immer besser widerspiegeln. Das Gleichgewicht in Bezug auf Frauen ist die offensichtlichste Dimension der Herausforderung, und da mehr Frauen als Männer einen Abschluss machen, ist der zunehmende Verlust von Frauen aus der Belegschaft auf allen bekannten Ebenen wirklich eine große Verschwendung. Flexibles Arbeiten ist wirklich ein entscheidender Teil davon.

    Die Schaffung von Arbeitsplatzkulturen, in denen Manager das Vertrauen und die Führungskompetenz haben, das Beste aus flexiblen Belegschaften herauszuholen, wird zweifellos für alle Beteiligten besser sein. Die Talent-Pipeline wird nicht erst irgendwo in den mittleren Führungsetagen beginnen: Sie beginnt in der Schule! Wir müssen mehr tun, um Frauen zu vielfältigeren Karrieren und Rollen zu ermutigen und helfen, Berufsstereotypen abzubauen. Betrachtet man die britische Belegschaft im Allgemeinen, so sind einige Fortschritte zu verzeichnen, was auf die Gesetze zur Gleichstellung der Geschlechter und zur Lohndiskriminierung sowie auf eine Reihe positiver Rollenmodelle zurückzuführen ist. Die Belegschaft ist jetzt fast gleichmäßig zwischen Frauen und Männern aufgeteilt. Die Arbeitsmarktbeteiligung, die den Anteil der meisten Erwachsenen angibt, die arbeiten, zeigt, dass sich die Kluft zwischen den Geschlechtern von 40 Prozentpunkten im Jahr 1971 auf weniger als 10 heute verringert hat.

    Berücksichtigen Sie

    Die Ungleichheiten bleiben also bestehen. Es ist wichtig, dass Frauen wirklich einen Raum für sichere Gespräche in ihren Unternehmen haben, in dem sie ihre Gedanken mitteilen können und ihnen gemeinsam Aufmerksamkeit geschenkt wird. Die Wahrheit ist, dass es bei Frauen nicht immer um Beförderung und Geld geht, sondern darum, dass sie sich zugehörig fühlen, sich emotional mit dem Unternehmen verbunden fühlen und das Gefühl haben, dass die Arbeit, die sie leisten, ihren Werten entspricht. J.K. Rowling - Harry Potter und die Heiligtümer des Todes.

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    Auch in größeren Unternehmen ist das Bewusstsein gewachsen, dass flexible Arbeitszeiten unerlässlich sind, wenn sie ihre Spitzenkräfte - Männer wie Frauen - halten wollen. Der Feminismus hatte früher in den Medien einen schlechten Ruf, aber bis zur Gleichstellung der Geschlechter in der Welt ist er immer noch unerlässlich. Die Vielzahl der Frauennetzwerke zeigt, dass Frauen sich anders vernetzen als Männer und gerne voneinander lernen und sich gegenseitig unterstützen. Einige Männer (und auch Frauen, die andere weibliche Kollegen sabotieren, was ein aktuelles Problem ist, das in der Forschung hervorgehoben wird) müssen ihre Einstellung ändern und die Unterschiede zwischen der Art und Weise, wie Männer und Frauen Netzwerke aufbauen, anerkennen.

    Die Zahlen

    Der Anteil der weiblichen Direktoren in den FTSE 100-Unternehmen ist in Großbritannien von 12,5 Prozent im Jahr 2010 auf 15 Prozent im Jahr 2011 gestiegen, aber fast alle Frauen glauben nicht, dass der Wandel sicher genug oder schnell genug vonstatten geht. Quoten mögen ein stumpfes Instrument sein, aber sie sind vielleicht unumgänglich. Wenn man sieht, wie langsam sich die Dinge in diese Richtung entwickelt haben, kann man feststellen, dass immer mehr Menschen weniger gegen Quoten sind als früher. Es gibt Organisationen, die innovativere Wege nutzen, um weibliche Führungskräfte in ihren Unternehmen einzuführen.

    PricewaterhouseCoopers beispielsweise plant, die Anzahl der Frauen, die in Führungspositionen befördert werden, durch einen neuen "comply or explain"-Ansatz zu erhöhen. PwC bestreitet, dass diese Ziele wie Quoten strukturiert sind, ein Ansatz, der von führenden Frauen in der Wirtschaft kritisiert wurde. PwC ist der Ansicht, dass die Einführung eines "Comply or Explain"-Ansatzes sich von Quoten unterscheidet und dass Alibi-Maßnahmen nicht zu einer Leistungsgesellschaft führen. Vielfalt muss in jeder Phase der Personalführung und -entwicklung bewusst berücksichtigt werden, von der Einstellung und Identifizierung von Schlüsseltalenten bis zur Entwicklung, Bindung und Beförderung. Wenn es gleichmäßig angewandt wird, ist der Zwang normalerweise nicht hoch genug, um einen Kulturwandel zu bewirken, und einige haben ältere Männer aufgefordert, den anhaltenden geschäftlichen Nutzen des Wandels zu entdecken. Es geht nicht nur um die Karrieren von Frauen, sondern um die Wirtschaft insgesamt.

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    Abschließende Anmerkung

    Unternehmen mit einer gleichen Anzahl von Männern und Frauen in der oberen Führungsebene sind profitabler als Unternehmen mit überwiegend männlichen Führungskräften. Darüber hinaus bedeutet der demografische Wandel, dass beispielsweise in Großbritannien bis 2030 1,3 Millionen Menschen im Führungsalter fehlen werden. Mehr Frauen im oberen Management würden diese beiden drängenden Probleme angehen. Männer und Frauen haben der Wirtschaft viel zu bieten - sei es, indem sie ihr eigenes Unternehmen gründen oder indem sie ihr unternehmerisches Gespür und ihren Geschäftssinn in der Unternehmenswelt zur Geltung bringen.

    Arbeitgeber müssen aus Eigeninteresse handeln, um den Pool der ihnen zur Verfügung stehenden Talente zu erweitern und sicherzustellen, dass sie nicht auf die Fähigkeiten, die Energie und die Leidenschaft verzichten, die Fachkräfte an ihren Arbeitsplätzen einbringen können, wenn sie autonomer und flexibler arbeiten dürfen. Die Regierungen haben Recht, wenn sie die breitere Einführung von flexiblem Arbeiten durch die Arbeitgeber aktiv fördern und versuchen, sie bei der Gründung und dem Wachstum ihrer eigenen Unternehmen zu unterstützen. Es ist absolut sinnvoll, Wege zu finden, den Menschen dabei zu helfen, um das Wirtschaftswachstum zu fördern.

     

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