В доклада на Дейвис се подчертава неравенството на ниво управителен съвет. Те са критични и трябва да бъдат преодолени, тъй като еднаквите съвети вземат еднакви решения. За бъдещите промени, които са необходими, трябва да изградим разнообразни структури, да подкрепяме и създаваме много по-широк избор от хора, които имат различни умения, опит, произход, начини и таланти за работа. Това не е нишова програма!
Предприятия
Предприятията са ограничени от липсата на таланти. Имаме нужда нашите организации винаги да отразяват по-добре демографските характеристики на групираните общности и общества, които обслужват. Балансът по отношение на жените е най-очевидното измерение на предизвикателството и при увеличен брой жени, завършващи висше образование, отколкото мъже, увеличената загуба на жени от работната сила на всички известни нива е наистина огромна загуба. Гъвкавото работно време е наистина важна част от това.
Създаването на култури на работното място, в които мениджърите имат увереността и лидерските умения да получат най-доброто от гъвкавата работна сила, несъмнено ще бъде по-добро за всички. Потокът от таланти няма да започне само някъде в централните степени на управлението: той започва още в училище! Трябва да направим повече, за да насърчим дамите да се насочат към по-разнообразни кариери и роли и да помогнем за разчупване на стереотипите в работата. Разглеждайки британската работна сила като цяло, е постигнат известен напредък благодарение на законите за равно заплащане и дискриминация, както и на множество положителни ролеви модели. Понастоящем работната сила е почти равномерно разпределена между жените и мъжете. Участието на пазара на труда, което показва какъв е делът на повечето възрастни, които работят, показва, че разликата между половете е намаляла от 40 процентни пункта през 1971 г. до по-малко от 10 днес.
Вземете предвид
Така различията остават равномерни. Важно е жените наистина да имат пространство за безопасни разговори в своите компании, където да могат да споделят мислите си и да им се обръща внимание заедно. Истината е, че при жените не винаги става дума за повишение и пари, а наистина за това да се чувстват съпричастни, да са ангажирани емоционално с организацията и да чувстват, че текущата работа, която вършат, представлява техните ценности. Джей Кей Роулинг - Хари Потър и Даровете на смъртта.
По-големите компании също така са по-наясно, че гъвкавото работно време е от съществено значение, ако искат да задържат най-добрите си служители - както мъже, така и жени. Феминизмът се ползваше с лоша слава в медиите, но докато не се постигне равенство между половете в глобалния свят, той наистина е от съществено значение. Изобилието на женски мрежи показва, че жените се свързват по различен начин от мъжете и обичат да се учат и подкрепят взаимно. Някои мъже (а също и жени, които саботират други колежки, което е актуален проблем, подчертан в изследванията) трябва да променят отношението си и да оценят разликите между начина, по който мъжете и жените се свързват в мрежа.
Числата
Делът на жените директори в компаниите от FTSE 100 се е увеличил от 12,5% през 2010 г. на 15% през 2011 г. в Обединеното кралство, но почти всички жени не смятат, че промяната със сигурност е достатъчна или достатъчно бърза. Квотите могат да бъдат тъп инструмент, но може би са неизбежни. След като видяхме колко бавно се движат нещата в тази посока, можем да видим, че все повече хора са по-малко против квотите, както преди. Съществуват организации, които използват по-иновативни начини за въвеждане на висши ръководители от женски пол в своите компании.
PricewaterhouseCoopers например планира да увеличи броя на жените, които назначава на висши длъжности, като използва новия подход "спазвай или обяснявай". PwC отрича, че тези цели са структурирани по същия начин като квотите - подход, който е критикуван от високопоставени жени в бизнеса. Тя смята, че въвеждането на подхода "спазвай или обяснявай" е различен от квотите и че символизмът не води до меритокрация. Разнообразието трябва да се разглежда съзнателно на всеки етап от управлението и развитието на хората; от набирането и идентифицирането на ключови таланти до развитието, задържането и повишаването. Ако се използва равномерно, принудата обикновено не би била достатъчно висока, за да доведе до резултат от културна промяна, а освен това някои призовават висшите мъже да открият продължаващата бизнес обосновка на промяната. Правилното решаване на този въпрос не се отнася само до кариерата на жените; то е от съществено значение за икономиката като цяло.
Заключителна бележка
Предприятията с равен брой мъже и жени на ниво висш мениджмънт са по-печеливши от тези, в които преобладават мъже. Нещо повече, демографските промени означават, че до 2030 г. в Обединеното кралство например ще липсват 1,3 млн. души на ръководна възраст. Повече дами във висшия мениджмънт ще решат и двата неотложни проблема. Мъжете и жените имат какво да предложат на икономиката - било то като започнат свой собствен бизнес или като дадат воля на предприемаческия си талант и бизнес уменията си в корпоративния свят.
Работодателите трябва да действат от личен интерес, за да разширят кръга от таланти, с които разполагат, и да гарантират, че няма да изгубят уменията, енергията и страстта, които специалистите могат да внесат на работното си място, ако им се позволи да работят по-автономно и гъвкаво. Правителствата са прави да стимулират активно по-широкото въвеждане на гъвкави форми на заетост от страна на работодателите и да се стремят да ги подкрепят при създаването и развитието на техните собствени предприятия. Съвсем логично е да се намерят начини да се помогне на хората да направят това, за да се постигне икономически растеж.